Poradnictwo zawodowe

Utrzymujące się w Polsce bezrobocie, obejmujące od niedawna także absolwentów szkół wyższych, oraz znajdujących się w trudniejszej sytuacji niepełnosprawnych a także towarzysząca temu zjawisku niepewność osób pracujących, co do własnej przyszłości zawodowej, zwiększa zapotrzebowanie na usługi w zakresie poradnictwa zawodowego. Jak wiadomo, celem poradnictwa jest udzielanie pomocy w podejmowaniu decyzji edukacyjno - zawodowych, które mają istotne znaczenie w rozwoju kariery zawodowej. W szybko zmieniającym się świecie pracy, gdzie zastosowanie zaawansowanych technologii informatycznych ma wpływ na organizację, charakter pracy, jej treść i wymagania zawodowe, pojawiają się także nowe wyzwania dla poradnictwa zawodowego. Odpowiedzią na nie jest zmiana modelu poradnictwa zawodowego.
W dotychczasowym modelu poradnictwa obowiązywała doktryna wyboru zawodu raz na całe życie. Zgodnie z nią, człowiek mógł znaleźć dla siebie w świecie zawodów idealny zawód, a więc taki, gdzie jego właściwości (uzdolnienia, zainteresowania, cechy osobowości i temperamentu, a także stan fizyczny i zdrowotny) odpowiadały wymaganiom zawodu. Rola doradcy zawodowego sprowadzała się wówczas do oceny zawodowej klienta, zebrania informacji dotyczących zawodów i możliwości zatrudnienia, a następnie doprowadzenia do zgodności pomiędzy tymi dwoma grupami czynników. Porada zawodowa skierowana była na "dopasowanie" jednostki wg kryteriów służących porównywaniu obu komponentów.
Obecnie poradnictwo podporządkowane zostało koncepcji kompleksowego procesu rozwoju zawodowego człowieka. Teoria rozwoju zawodowego Donalda S. Supera zastąpiła statyczną poradę procesem. Model związany ze zdobyciem zawodu został zastąpiony modelem kariery zawodowej w ciągu całego życia. Oznacza to, że człowiek wiele razy w ciągu swojego życia będzie dokonywać wyborów związanych z przekwalifikowaniem i nabywaniem nowych kompetencji.
Poradnictwo w obecnej, postindustrialnej erze przeszło ze swojej dotychczasowej peryferyjnej roli do pozycji centralnej. Teraz rola poradnictwa polega na niesieniu pomocy jednostce w konstruowaniu przebiegu jej kariery zawodowej, rozumianej jako projektu życiowego z opracowanym Indywidualnym Planem Działania i to nie tylko w określonych fazach życia, jak np. w okresie tranzycji tj. przejścia od nauki do pracy zawodowej, lecz przez całe życie. Zmienia się także rola doradcy. Doradca kariery wspiera klienta zarówno w podejmowaniu decyzji zawodowej jak i w poszukiwaniu pracy. Nie jest to pomoc jednorazowa, gdyż może być świadczona klientowi na różnych etapach kariery zawodowej.
Istnieją różne definicje pojęcia "kariery zawodowej"; niektórzy uważają, że kariera jest czymś więcej niż pracą lub zawodem. Twierdzą, że jest koncepcją stylu życia, która dotyczy sekwencji zajęć zawodowych i zajęć w czasie wolnym od pracy, wykonywanych przez daną osobę w ciągu całego życia. Zdaniem A. Paszkowskiej - Rogacz "najbardziej syntetyczną definicję poradnictwa kariery zawodowej znajdziemy w pracy D. Brown i L. Brooks, gdzie wg tych autorek, poradnictwo zawodowe jest procesem interpersonalnym, którego celem jest towarzyszenie jednostce w sytuacji rozwoju kariery".
Rozwój kariery traktowany jest jako proces wyboru i przystosowania do zawodu. Model związany ze zdobyciem zawodu różni się od modelu kariery zawodowej. Pojęcie "kariery zawodowej" ma szersze ramy czasowe niż wybór zawodu, obejmuje bowiem okres aktywności "przedzawodowej" związanej np. z uczestnictwem uczniów w różnych programach edukacyjnych, okres aktywności zawodowej a także okres aktywności "pozazawodowej", przejawiający się pracą zawodową w niepełnym wymiarze godzin osób będących na emeryturze.
D.Super twierdzi, że „rozwój kariery zawodowej jest procesem długotrwałym, przejawiającym się w postaci okresów rozwojowych, a tożsamość „ja” kształtuje się w miarę, jak w poszczególnych fazach życia jednostki zmienia się jej zachowanie”
	O karierze możemy mówić tylko wówczas, gdy ktoś dąży do jej rozwoju. Kariera zawodowa ma aspekt „osobocentryczny”, a zatem kariera zawodowa ma charakter indywidualny, wyjątkowy, uzależniony od wyborów podejmowanych przez jednostkę. Ma także charakter dynamiczny i rozwija  się przez okres całego życia. Przedstawiciele tego nurtu badawczego podkreślają zależności pomiędzy rozwojem kariery zawodowej a rozwojem osobistym. Postrzegają proces rozwoju kariery zawodowej jako trwający, ciągły i zasadniczo nieodwracalny. Głównym założeniem teorii jest uznanie jednostki za organizatora swoich doświadczeń w kontekście społecznym, która wybiera zawód pozwalający jej występować w roli zgodnej z własnym obrazem samego siebie. Proces rozwoju kariery zawodowej jest przede wszystkim procesem kształtowania i realizowania zawodowej wizji własnej osoby, naszego „ja”. Stąd też zwolennicy tego nurtu zwracają uwagę na fakt, że jeżeli istnieją różnice pomiędzy ludźmi dotyczące zdolności, cech osobowości, potrzeb, wartości, zainteresowań oraz wizji własnej osoby, to każda jednostka może znaleźć satysfakcję nie tylko w jednym zawodzie, lecz w wielu zawodach.
	Z obserwacji karier we współczesnym świecie wynika, że pracodawca nie gwarantuje stabilności zatrudnienia, tylko doświadczenie. Max Eggert uważa, że „wynagrodzenie za pracę dostajemy w dwóch postaciach: jedna to oczywiście pensja, druga zaś jest subtelniejsza – to doświadczenie.” Stąd też młodzi ludzie sukcesu stosują następującą strategię: będę jak najlepiej pracować dla firmy, ale gdy osiągnę maksimum możliwości, wówczas zmienię pracę. Taką strategię można nazwać karierą podkowiastą (z wyraźnymi cyklami).

Obecnie doświadczenie stanowi kapitał kariery, gdyż doświadczenia nigdy nie jest za dużo. Strategia młodych ludzi sukcesu wyraża się w gromadzeniu kapitału kariery, który zdaniem prof. A Bańki wynika z faktu „zastępowania tradycyjnego kryterium kapitału ludzkiego, jakim były kwalifikacje, nowym kapitałem – jakim głównie są kompetencje”. Wg prof. A. Bańki, pracodawcy poszukują pracowników, którzy umożliwiają im najszybszy zwrot nakładów. Rolą pracowników jest więc najefektywniejsza praca  i zdobywanie kompetencji, które są przez nich traktowane jako inwestowanie w karierę. Po uzyskaniu doświadczenia pracownicy zmieniają pracę (koniec cyklu kariery) i podejmują nowe zatrudnienie, gdzie zdobywają kolejne doświadczenia (kompetencje), a więc inwestują w karierę. Rozwój człowieka w ciągu życia może zatem przebiegać w ramach cykli inwestycyjno – realizacyjnych kariery życiowej.
	Można wyróżnić trzy tendencje charakteryzujące poradnictwo kariery.
	Pierwsza tendencja sprowadza się do powszechniejszego rozumienia poradnictwa jako procesu ciągłego, który powinien rozpocząć się we wczesnych latach szkolnych, a następnie - powinien być kontynuowany aż do okresu przejścia w świat dorosłych i pracy zawodowej oraz przez cały czas życia dorosłego i pracy zawodowej.
	Druga tendencja dotyczy otwartego modelu profesjonalnego, w którym koncepcja pracy doradcy z klientem jest wzbogacona zróżnicowanymi metodami interwencji poprzez wprowadzenie, obok pracy indywidualnej, pracy grupowej, wykorzystanie komputerów i innych środków technicznych, wprowadzenie treningów podejmowania decyzji itp. Istotna jest także w odniesieniu do poradnictwa dla dorosłych współpraca doradców zawodowych urzędów pracy, bądź doradców zawodowych innych organizacji, z pracodawcami.
	Trzecią tendencją jest traktowanie klienta jako aktywnego podmiotu procesu doradczego. W procesie tym klient coraz bardziej znajduje się w centrum aktywności, a doradca często staje się źródłem profesjonalnych informacji, do których sięga klient w sytuacjach decyzyjnych. Klient staje się "aktorem" swoich wyborów zawodowych i wymaga współdziałania z doradcą, jako osobą towarzyszącą w tworzeniu przez niego samego rozwiązań; on nie oczekuje od doradcy gotowych rozwiązań, aby na nich opierać własne decyzje - w toku procesu doradczego próbuje samodzielnie wykształcić umiejętności niezbędne do rozwiązania problemu, zatem doradca musi zadbać o dostateczne "wyposażenie klienta w instrumentarium dla wykształcenia tych umiejętności".
Można więc stwierdzić, że obserwujemy wzrost zainteresowania poradnictwem rozumianym jako przeciwieństwo "dawania rad" lecz tworzeniem warunków dla powstawania własnego Indywidualnego Planu Działania, jako adekwatnego rozwiązania problemu zawodowego klienta.
	Rola doradcy zawodowego w poradnictwie kariery sprowadza się nie tylko do określania poziomu i potencjału klienta, ale do pomocy w sformułowaniu przez klienta celów życiowych        i wynikających z nich średnio i długofalowych celów zawodowych, uczenia planowania ukierunkowanego na osiągnięcie satysfakcji zawodowej i pozazawodowej, organizowania pomocy w taki sposób, aby klient wykształcił umiejętności własnego wyboru ścieżki kariery         i żeby potrafił postrzegać swoją pracę zawodową w kontekście całego życia. Doradcy mają więc udzielać profesjonalnego wsparcia służącego identyfikacji dostępnych dla klienta możliwości rozwoju kariery, określeniu indywidualnych konsekwencji potencjalnych wyborów, zaplanowania  strategii zdobycia wiedzy (np. poprzez szkolenia zawodowe) i doświadczeń niezbędnych dla osiągnięcia pożądanych celów oraz przemyślanym podejmowaniu decyzji. Doradcy muszą więc zaoferować większej liczbie klientów wszechstronną pomoc, stosując bogaty repertuar metod i technik pracy oraz procedur. Zdaniem specjalistów, doradcy wspierają wysiłki klienta w poznaniu samego siebie, pomagają mu w ukazaniu zależności pomiędzy uczeniem się, wykonywaniem pracy i spędzaniem czasu wolnego, które wpływają na kształtowanie się stylu życia, wspierają rozwój umiejętności podejmowania decyzji, rozwijają elastyczność i umiejętność radzenia sobie ze zmianą w środowisku zawodowym i społecznym.
Najbardziej rozpowszechnioną usługą doradczą świadczoną w ramach poradnictwa kariery jest Indywidualny Plan Działania.